L’employeur a pour rôle de prévenir et lutter contre le harcèlement moral dans son entreprise. Car, on le rappelle, le harcèlement moral fait parti des risques psychosociaux. 

Comme cela a été expliqué dans un article précédent, l’employeur  est soumis à une obligation de sécurité. Il doit s’assurer de la protection de la santé physique et mentale de ses salariés. 

Cela découle directement de l’article L4121-1 du code du travail. Le droit du travail comme les différents arrêts de la Cour de cassation étayent un peu plus les obligations de l’employeur. Celui a donc une double responsabilité en matière de harcèlement moral. Une obligation de prévention, mais il doit également réagir immédiatement si une situation de harcèlement moral lui est remonté. 

Cet article du code du travail est entré en vigueur en 1991 en France. Mais la loi de modernisation sociale de 2002 a agrandi son champ d’action avec l’intégration du harcèlement moral. Les différents arrêts de la Cour de cassation et révision de la loi ont fait évoluer les responsabilités de l’employeur. Si seule une obligation de moyens renforcée est maintenant demandée, il reste le garant de la qualité de vie au travail de ses employés. 

Ainsi, l’employeur joue un rôle crucial dans la création d’un environnement de travail respectueux et sûr pour tous les employés. 

Dans cet article, nous allons explorer les différents moyens disponibles pour prévenir le harcèlement moral et promouvoir une culture organisationnelle positive.

Tout d’abord, il est important de comprendre qu’il existe différents profils de communication. Chacun parle différemment. Agit différemment dans une situation donnée. Et ressent différemment. 

Alors outre les abus de langage, on peut se dire qu’une personne se dit victime de harcèlement moral alors qu’il n’en est rien. 

Sensibilité individuelle ou harcèlement moral?

Des sensibilités différentes à prendre en compte

Bien sûr, il est essentiel de reconnaître que le harcèlement moral peut être perçu différemment selon la sensibilité individuelle de chacun. Ce qui peut sembler anodin pour une personne peut être profondément blessant pour une autre. 

Cette variation de ressenti souligne l’importance d’une approche personnalisée de chacun de ses employés mais également de discussion empathique sur le sujet. 

Lorsque nous parlons de harcèlement moral, il est crucial de comprendre que chaque individu réagit différemment aux comportements qui peuvent être considérés comme abusifs. Et certaines personnes peuvent paraître plus résistantes que d’autres. On parle alors de résilience.

Pour en savoir plus sur ce sujet, nous vous invitons à consulter notre article sur la première étape dans la lutte contre le harcèlement moral. Ou celui sur la résilience.

Le harcèlement moral pour tous

Toutefois, on rappelle que si le harcèlement psychologique est avéré, toute victime finira par en subir les effets. Quelle que soit son degré de sensibilité ou de résilience. 

Pourquoi ? C’est la définition même du harcèlement moral qui nous l’explique. Il s’agit de comportements répétés, hostiles, compromettant l’avenir professionnel, la dignité et la santé physique ou mentale de la victime. C’est une atteinte à ses droits.

Ainsi, même si une personne semble plus résistantes aux comportements abusifs, à force de répétitions, cet individu va progressivement se fragiliser. Mentalement. Et physiquement. 

Dans les faits, une victime de harcèlement moral depuis quelques mois est souvent considérablement affaiblie à plusieurs niveaux.

• Santé mentale : nous vous invitons à consulter notre article sur les effets du harcèlement moral sur les victimes
• Dommages financiers conséquents : la victime consulte plus régulièrement son médecin, tombe plus facilement malade, voire nécessite un soutien médicamenteux pour pouvoir continuer à travailler
• Dommages relationnels directs et collatéraux : on peut notamment parler de l’isolement de la victime vis-à-vis de ses collègues et collaborateurs mais aussi de ses proches.

Par ailleurs, ses performances au travail seront grandement dégradées et cela aura des répercussions sur le fonctionnement de l’entreprise !

Alors cette diversité de réactions souligne l’importance de prendre au sérieux les préoccupations de chacun. Quelle que soit leur perception du harcèlement. Ce n’est pas parce qu’une personne semble moins affectée par un comportement que celui-ci est acceptable ou justifiable. Chacun mérite d’être traité avec respect et dignité au travail, et personne ne devrait avoir à tolérer des comportements abusifs.

Lutter contre le harcèlement moral dans son entreprise via des actions préventives permet donc, via la construction d’un environnement sain et sûr pour chacun, de favoriser la croissance de l’entreprise !

Quelles sont les mesures préventives en matière de harcèlement moral ?

Bien sûr, pour mettre en place les bonnes mesures il faut avoir une notion de harcèlement moral mais surtout connaître les signaux de harcèlement psychologique.

La prévention est l’étape permettant d’agir contre le harcèlement avant même que celui-ci ne se mette en place. Avant toute dénonciation. Toute démarche de plainte par la victime. Avant tout recours juridique.

​Dans le cas d’une action en justice, l’employeur devra prouver qu’il a établi ces mesures préventives AVANT toute procédure lancée par la victime. Si cela n’était pas le cas, cela peut être considéré comme une faute grave de la part de l’employeur.

La prévention est donc bien de la responsabilité de l’employeur. Mais outre la protection de ses employés, ces mesures peuvent également le protéger contre une personne de mauvaise foi voulant faire une dénonciation calomnieuse.

Son importance n’est donc pas à négliger.

Ainsi, l’ensemble des articles L4121-1 à L4121-4 décrivent ces mesures qui doivent être mises en place par l’employeur. Elles se classent en trois catégories : 

• Actions de prévention des risques professionnels
• Actions d’information et de formation
• Mise en place d’une organisation et de moyens adaptés

 La liste ci-dessous n’est pas une liste exhaustive. Mais elle constitue un point de départ aux mesures devant être mise en œuvre par l’employeur.

Determination du profil psychologique de chaque employé à l’embauche

Nous l’avons dit dans un article précédent, la communication varie selon la personne. Nous n’avons pas tous les mêmes réactions ni les mêmes codes de communication. C’est pourquoi, évaluer le profil de communication de chacun permet d’assurer un dialogue plus bienveillant. Et, entre autre, d’éviter de tomber dans une situation de harcèlement moral.

De plus, les tests psychologiques offrent aux employeurs un aperçu plus complet de la personnalité, des motivations et des traits comportementaux des candidats. Cela va au-delà des simples qualifications professionnelles. Ils permettent de mieux comprendre comment un individu pourrait s’intégrer à la culture de l’entreprise et à l’équipe.

Lors de l’embauche d’un candidat, il est intéressant pour l’employeur de faire passer un test psychologique à son futur employé afin de déterminer son profil. Et notamment, son profil de communication. Ces tests ne prennent que quelques minutes à faire et permettent d’avoir un aperçu du fonctionnement de l’employé et de ses valeurs. Le discours de l’employeur pourra donc être adapté à la sensibilité de son employé. 

Cela peut contribuer de manière indéniable à créer un environnement de travail positif et harmonieux. Mais aussi à favoriser la collaboration, la communication et le bien-être général des employés. 

Le test DISC vous est proposé à la page correspondante.

ATTENTION : ce genre de test n’est pas là pour décider du recrutement d’un candidat. Il vous permet de déterminer la sensibilité du candidat et comment communiquer avec cet individu sur le plan professionnel. Il faut toutefois se rappeler qu’un test ne définit pas une personne. Mais il vous donne des pistes seulement pour comprendre la personne.

ATTENTION : ce test peut varier dans la vie de l’individu selon ses expériences de vie, privées ou professionnelles.

Création / mise à jour du règlement interieur de l’entreprise

On rappelle qu’un règlement intérieur de l’entreprise est obligatoire pour tous les établissements comptant au moins 50 salariés.  

L’objectif du règlement intérieur est de rappeler les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel. Ainsi qu’aux agissements sexistes tel que cela est stipulé dans l’article L1321-2 du Code du travail. 

L’une des premières étapes pour prévenir le harcèlement moral est l’élaboration et la mise en œuvre de politiques et de procédures claires. 

Ce règlement interne doit être accessible à tous les travailleurs, tous les membres de l’équipe. Un paragraphe de ce document doit être dédié au harcèlement moral.

Les différents éléments que l’on peut y retrouver peuvent alors être :

• Définition claire du harcèlement moral
• Description des comportements inacceptables 
• Coordonnées du référent « harcèlement moral » au sein de l’entreprise (s’il y a plus de 11 salariés, cette personne fait partie en général du CSE)
• Explication du plan d’action pour faire une alerte
• Sanctions disciplinaires qui peuvent être prise contre l’auteur des faits, si le harcèlement est avéré.

Ce règlement intérieur peut être accompagné d’une charte de prévention dans laquelle se retrouve des ressources informatives. Les coordonnées d’associations peuvent notamment y être référencées (Un moral aux abois, Dites je suis là, Vétos-entraides, SPS, France victime…).

Mise en place d’actions de formation sur le harcèlement et de campagne de sensibilisation

En effet, offrir régulièrement une formation sur le harcèlement moral à tous les employés est essentiel. Cela permet de sensibiliser le personnel aux comportements abusifs. De leur apprendre à reconnaître le harcèlement. Et de les informer sur les procédures à suivre en cas de violence au travail. 

Elles permettent non seulement d’éviter la menace d’une situation de harcèlement moral. Mais également favorisent la protection de la victime.

Former les manager pour les aider à développer des compétences en communication, en gestion des conflits et en leadership permettraient aussi de favoriser une culture de respect et des échanges ouverts. 

Plus les employés seront bien équipés pour gérer les interactions difficiles, moins il y aura de risque de harcèlement moral.

De nombreux organismes existent et proposent des formations pour prévenir le harcèlement moral. Ces actions de formation sont d’autant plus importantes pour le personnel dirigeant des équipes. Des associés de structure jusqu’aux différents managers et responsables des ressources humaines. 

Prévoir affichages et brochures spécifiques sur le harcèlement au travail

L’article L1153-5 du Code du travail précise qu’il est obligatoire d’afficher un document, dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, sur le harcèlement sexuel. Ce document doit alors indiquer les sanctions applicables, les actions contentieuses civiles et pénales en matière de harcèlement sexuel, les coordonnées des autorités et services compétents. 

Cette affichage est obligatoire en ce qui concerne le harcèlement sexuel. 

Un affichage similaire pour le harcèlement moral pourrait être une mesure de prévention également. Des brochures pourraient également être mises à la disposition des salariés. Ils pourraient rappeler les textes de loi régissant le harcèlement psychologique (tels que l’article L1152-1 du code du travail ou l’article L222-33-2 du code pénal). La sanction disciplinaire interne mais également les sanctions pénales pourraient y être évoquées. 

Enfin, les coordonnées des différentes autorités (CSE, médecine du travail, inspection du travail…), de diverses associations (voir la page SOS) pourraient être explicitées. 

Outre une réponse adaptée à l’obligation de sécurité, l’entreprise bénéficiera d’une image bienveillante. Montrant qu’elle veille à la santé physique et mentale de ses employés.

Création d’une culture de respect

Ensuite, les employeurs doivent promouvoir activement une culture de respect et d’inclusion au sein de leur organisation.

Cela peut inclure des initiatives telles que des programmes de sensibilisation, des événements de team-building et des discussions ouvertes sur le respect en milieu de travail. Cela renforce le lien au sein de l’équipe. 

Une unité de l’équipe sans manipulation ou chantage permet de favoriser une aide collective dans le cas d’un problème relationnel et de harcèlement moral. Les témoins auront moins tendance à être silencieux.

ATTENTION : créer une culture de respect ne consiste pas à le marquer dans un règlement intérieur. Il s’agit d’actes. Le manque de respect doit être puni ou condamné par la hiérarchie. Et à ce titre, les supérieurs hiérarchiques doivent eux-mêmes être respectueux dans leurs relations avec leurs employés.

Le respect n’est donc pas unilatéral. L’employeur doit respecter ses employés. Et les travailleurs doivent respecter leur supérieurs hiérarchiques. Sans cette équivalence, promouvoir le respect dans un règlement intérieur n’est que des mots sur une page blanche.

Encourager une communication ouverte

Encourager la communication ouverte et transparente est essentiel pour prévenir le harcèlement moral. Les employés doivent se sentir en mesure de signaler tout comportement inapproprié sans craindre de représailles.

Nous rappelons que le licenciement d’un employé ayant signalé des faits de harcèlement moral sur son lieu de travail est illégal et sera qualifié de licenciement abusif par les tribunaux (article L1152-1 du Code du travail).

Une communication ouverte peut donc permettre à d’éventuels témoins de signaler des agissements hostiles dirigés contre une personne en particulier ou contre un groupe. 

Cela peut être la clé pour identifier la source d’un mal-être au travail : que cela soit de la maltraitance managériale ou du harcèlement moral.

Par ailleurs, on rappelle que l’employeur se doit d’agir rapidement en cas d’alerte de harcèlement moral. Ce contact ouvert, qui peut être anonyme, peut aussi lui permettre de répondre à cette deuxième obligation.

Mise à disposition d’une lettre pour signaler des faits de harcèlement moral

En effet, il est difficile pour une victime de verbaliser un délit tel que le harcèlement moral. Souvent la victime ne se rend pas compte de ce qu’elle subit. Du moins, avant qu’il ne soit trop tard, que sa santé mentale soit altérée et qu’elle soit susceptible de commettre l’irréparable.

Cela est dû au fonctionnement très insidieux du harcèlement moral. Ce qui le rend difficile à identifier si le salarié n’y est pas sensibilisé. 

Toutefois, signaler une souffrance au travail par écrit peut être plus facile. Sans nécessairement mentionner du harcèlement moral, cela peut permettre d’alerter l’employeur sur l’existence d’une situation néfaste. 

Par ailleurs, un signalement permettrait de mener une enquête plus rapidement et éviter une escalade des débordements pour l’employeur. Ce dernier pourra alors mettre en place des mesures lui permettant de répondre à ses obligations légales concernant le harcèlement moral au travail.

Un exemple de lettre peut être mis à disposition des employés afin de faciliter l’alerte. Que cela soit par une victime ou un témoin.

Mise en place d’un processus de gestion des plaintes

Ouvrir la parole et favoriser une communication ouverte peut également ouvrir la parole quant à des dénonciations calomnieuses voire de simples conflits. Nul n’est à l’abri de personnes de mauvaises foi ou de critiques faciles.

Ainsi, avoir une bonne gestion des plaintes permet de faciliter l’analyse de celles-ci. 

En conséquence, l’entreprise doit disposer d’un processus clair et confidentiel pour gérer les plaintes de harcèlement moral. 

Les employés doivent savoir à qui s’adresser s’ils ont des préoccupations. Mais aussi être assurés que leurs plaintes seront prises au sérieux et traitées de manière appropriée.

Un entretien peut être proposé à la suite d’une plainte pour constater s’il s’agit d’un simple conflit ou d’une situation susceptible d’être du harcèlement moral. 

ATTENTION : un conflit n’est pas systématiquement du harcèlement. Mais s’il n’est pas résolu, la situation peut s’envenimer jusqu’à déboucher sur du harcèlement psychologique.

Evaluation regulière

Les employeurs devraient régulièrement évaluer l’efficacité de leurs politiques de prévention du harcèlement moral et apporter les ajustements nécessaires. 

Cela peut inclure la collecte de rétroactions des employés, l’examen des données sur les plaintes et la révision des politiques et des procédures existantes.

On rappelle que le harcèlement moral est un des risques psychosociaux. A ce titre, il doit être évalué dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP). 

Pour une entreprise de plus de 11 salariés, il doit être réalisé au moins une fois par an. 

Pour les entreprises de moins de 11 salariés, cette révision annuelle n’est plus obligatoire depuis le 31 Mars 2022.

​Pour toute taille d’entreprises, ce document doit être systématiquement mis à jour si:

• Une décision d’aménagement important modifie les conditions de santé, d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail dans l’entreprise
• Une nouvelle information sur un risque dans une unité de travail est recueillie (après analyse du risque de répétition d’un accident de travail déjà survenu)

Conclusion

La prévention du harcèlement moral est une action partagée entre les employeurs et les employés. Mais la responsabilité en incombe uniquement à l’employeur. 

En mettant en œuvre des politiques et des procédures efficaces, en offrant une formation et un soutien adéquats, et en promouvant une culture de respect et d’inclusion, les employeurs peuvent contribuer à créer un environnement de travail positif où chacun se sent valorisé et respecté.

​Mais ces mesures de préventions doivent être mises en place avant toute alerte de violence psychologique interne. 

Pour finir, de bonnes pratiques de prévention aident l’employeur à respecter sa deuxième obligation de sécurité : celle de réagir rapidement en cas de harcèlement moral.